Будь-яке підприємство може власним коштом навчати не тільки працівників, партнерів, підрядчиків, а й взагалі всіх, кого вважатиме за потрібне. Оплачуючи навчання, компанія може заощадити на податках. Однак неправильне юридичне оформлення такої допомоги замість передбачуваних вигід для підприємства може перетворитися на доброчинну акцію, якщо, пройшовши навчання, працівник або претендент на посаду змінить своє рішення і не співпрацюватиме з підприємством.

Щоб запобігти несподіваним звільненням, сторона, яка оплачує, залежно від ступеня взаємної довіри може вибрати найбільш підходящий спосіб перерахувати гроші. Наприклад, можна подарувати суму, необхідну для оплати навчання. Іноді доцільно видати працівникові премію, яку він повинен буде витратити на навчання. Найчастіше підприємство укладає договір з освітньою установою і самостійно переказує необхідні кошти на рахунок закладу. І нарешті, четвертий варіант — надати цільову безвідсоткову позику для компенсації вартості навчання. При цьому неважливо, хто проходитиме навчання: штатний працівник, майбутній здобувач чи інші любителі передоплачених знань.

Кожен з названих варіантів має свої переваги і недоліки. Експерти Контрактів проаналізували податкові наслідки для підприємства й для того, хто навчається, і запропонували способи утримання навченого персоналу на підприємстві.

Курси в подарунок

Найпростіший спосіб оплатити навчання — подарувати студентові кошти, необхідні на навчання. Однак окрім легкості розставання з грішми такий шлях не обіцяє підприємству жодних суттєвих переваг. Подаровану суму компанія не зможе віднести на валові витрати, а відтак зменшити оподатковуваний прибуток не вийде. Понад те, якщо обдаровано штатного працівника, то з цих грошей підприємство зобов’язане утримати всі податки та збори (ПДФО). А якщо людина, якій зроблено подарунок, не працює в компанії, котра оплачує потяг до знань, їй доведеться самостійно розрахуватися з державою. Єдина втіха — у будь-якому випадку в учня з’являється право на податковий кредит з наступним поверненням частини сплаченого податку з доходів фізичних осіб (докладніше див. «Вчіться давати здачу», стор. 52).

А ось утримати працівника, який оплатив своє навчання за рахунок такого подарунка, практично неможливо. Будь-які договори, що якимось чином зобов’язують працівника й надалі працювати на благо конкретного підприємства протягом певного терміну (наприклад, до кінця навчання або ще кілька років після його закінчення), порушують ст. 43 Конституції, де закріплено право людини вільно обирати місце роботи. Отже, будь-який документ, що містить таку норму, у судовому порядку може бути визнано недійсним. А отже, і штрафні санкції, передбачені в договорах за дострокове розірвання трудових відносин, також не мають юридичної сили. Адже фактично вони обмежують право вільного вибору місця роботи. Такі документи чинять швидше моральний вплив на підлеглих — деяким людям психологічно складно звільнитися з компанії, якщо вони підписалися під зобов’язаннями не залишати її до закінчення певного терміну.

І все ж таки, якщо навчений працівник достроково розриває трудову угоду і звільняється, отримати компенсацію коштів, вкладених у його навчання, не вийде. Адже гроші були подаровані йому компанією, і працівник нікому нічого не винен.

Плюси та мінуси

Для підприємства

(-) валових витрат не виникає — додаткові податки з подарованої суми сплачувати доведеться

(-) утримати працівника практично неможливо

(-) не можна компенсувати витрати у разі його дострокового звільнення

(-) немає механізму контролю за використанням подарованих коштів

Для працівника, якого навчають

(+) виникає право на податковий кредит

(+) не існує жодних, окрім моральних, зобов’язань перед роботодавцем

(+) є можливість здобути освіту, навіть не будучи працівником підприємства

(-) ті, хто не працює на підприємстві-спонсорі, мають самостійно сплатити ПДФО з подарованої суми

Премія за навчання

Своєрідним подарунком, але тільки для працівника компанії, може бути премія, виписана в розмірі коштів, необхідних для здобуття освіти. Це доцільно у разі, якщо з тих чи інших причин компанія не бажає укладати договір безпосередньо з навчальним закладом. У цьому випадку в підприємства з’являється низка нехай і незначних, але все ж таки переваг. Наприклад, сума виплаченої премії включається до складу валових витрат підприємства, що дає можливість зменшити оподатковуваний прибуток. Крім того, максимальний розмір премії, як, утім, і сума подарунка, не обмежений. Тому всю суму, необхідну працівникові для навчання, можна виплатити у вигляді однієї премії. А завдяки одноразовій виплаті більших преміальних можна зменшити відрахування до соціальних фондів. Згідно зі ст. 90 Закону «Про Державний бюджет України на 2006 рік», якщо сума сукупного місячного доходу працівника перевищує 4830 грн (з 1 квітня — 4960 грн), внески до соцфондів із суми перевищення не стягуються. Інакше кажучи, хоч якою сумою працівника нагородять, внески і збори до фондів стягуватимуться тільки з 4960 грн (до 1 квітня — 4830 грн), а з суми перевищення — лише 13% ПДФО.

Інша річ, що виплату працівникові однієї, але дуже великої премії необхідно буде пояснити, якщо в представників контролюючих органів виникнуть запитання. Бажано заздалегідь оформити премію окремим наказом по підприємству, а як підставу вказати щось на кшталт перевищення планових показників на 1000% і патологічну лояльність до компанії.

Отримавши цільову премію, працівник, який навчається, буде позбавлений необхідності заповнювати декларацію: всі податки, зокрема і з премій, зобов’язаний підраховувати й утримувати роботодавець. Понад те, у цьому випадку формально працівник самостійно оплачує своє навчання, отже, в нього з’являється право на податковий кредит і відшкодування сум сплаченого ПДФО.

Однак за такого способу оплати майбутніх знань працівника у його роботодавця, як і у випадку з подарунком, немає законного способу утримання цінних кадрів на роботі навіть під час навчання. Одержавши премію, фахівець може раптово звільнитися, а підприємство, крім невеликої податкової пільги, не одержить нічого. Тому що вимагати з працівника компенсації вартості навчання неможливо — повернення працівником сум заробітної плати і премій не передбачене жодним законом.

Крім того, можливість простежити, куди премійований витратить гроші, обмежена. Теоретично — витратить куди захоче, оскільки таке поняття, як «цільова премія», у вітчизняному законодавстві не передбачене.

Плюси та мінуси

Для підприємства

(+) сума премії включається до складу валових витрат

(+) якщо премія перевищує 4960 грн, надаються пільги зі сплати внесків до соцфондів

(-) немає механізму утримання працівника на підприємстві

(-)не передбачена можливість компенсації витрат на навчання працівника у разі його дострокового навчання

(-) виплату великої премії необхідно обгрунтовувати

(-) не існує механізму контролю за використанням преміальних коштів

Для працівника, якого навчають

(+) виникнення права на податковий кредит

(+) відсутність формальних зобов’язань перед роботодавцем

Усе включено

Варіант, коли підприємство самостійно оплачує освіту персоналу, перераховуючи гроші безпосередньо навчальному закладу, також має низку недоліків. Але спочатку про переваги.

Олена Михайлова, директор аудиторської фірми «Арка», звертає увагу на те, що з 1 січня поточного року було змінено порядок віднесення витрат на навчання працівників на валові витрати підприємства. Відповідно до змін, внесених до ст. 5 Закону «Про оподаткування прибутку підприємств», розмір максимальної суми, що може бути віднесена до валових витрат, збільшився з 2 до 3% фонду оплати праці звітного періоду. Крім того, з початку року до складу валових витрат дозволено включати витрати на освіту осіб, пов’язаних з цим підприємством. І нарешті, до витрат підприємства можна відносити суми, витрачені на освіту громадян, які не працюють на підприємстві. До речі, тепер коштом підприємства можна навчати своїх працівників не тільки в українських державних освітніх закладах, а й за кордоном. Відповідне обмеження залишилося тільки для тих, хто не перебуває в трудових відносинах з компанією.

Як бачимо, Закон «Про оподаткування прибутку підприємств» розрізняє два види витрат на навчання: на підготовку особи, яка перебуває в трудових відносинах з підприємством, тобто працівника, і на навчання того, хто не має таких відносин.

Для навчання працівників законодавчих обмежень небагато. Хоча для навчання за кордоном, за словами юриста юридичної компанії «Ді Ел Ей Пайпер Україна» Валентина Бєлінського, компанії нерідко воліють проводити такі витрати за схемою, що передбачена п. 5.4.2. Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств». Тобто трактують їх як витрати, пов’язані з науково-технічним забезпеченням господарської діяльності підприємства. У такому разі не існує обмеження сум витрат, що відносяться до валових витрат, у такий спосіб можна обійти згадуване обмеження в розмірі 3% ФОП. До речі, часто таким чином оформляють витрати на навчання або підготовку працівників на різноманітних семінарах, тренінгах, конференціях etc.

Що ж стосується осіб, не пов’язаних з підприємством трудовими відносинами, існують суворіші обмеження. По-перше, студент зобов’язаний здобувати освіту або проходити підготовку виключно у вітчизняних вищих або професійно-технічних навчальних закладах. По-друге, він повинен укласти з компанією контракт із зобов’язанням відпрацювати на цьому підприємстві не менш ніж три роки, інакше компанія не зможе віднести витрати на навчання до валових витрат. Однак, як ми вже зазначали вище, тут існує небезпека, що в судовому порядку такий договір може бути визнано недійсним, оскільки він обмежує конституційне право людини на вільний вибір місця роботи. Отже, витрачаючись на освіту сторонніх осіб, компанія замість розвитку персоналії ризикує вкласти гроші в чужі успіхи.

Слід звернути увагу на ще один потенційно небезпечний момент для компанії, яка оплачує навчання свого працівника. Якщо щомісячна плата за навчання перевищує суму податкової соціальної пільги, зазначену в п. 6.5.1. Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб» (на 2006 рік — 680 грн), то ця сума перевищення вважається додатковим благом, наданим тому, кого навчають, і підлягає оподаткуванню в загальному порядку. Наприклад, якщо підприємство платить за навчання свого працівника 1000 гривень на місяць, то 320 з них обкладатимуться податком, який доведеться сплачувати, знову ж таки, роботодавцеві, оскільки саме він є податковим агентом.

Менше податкових вигід і в працівника, що навчається. По-перше, оскільки компанія платить за його навчання, то і право на податковий кредит (з відповідним відшкодуванням ПДФО) у нього не з’являється. Найголовніше те, що п. 4.3.20 Закону про ПДФО встановлено: якщо працівник, який здобув освіту коштом компанії, звільняється під час навчання або протягом двох років після її закінчення, то сума, витрачена на його навчання, відноситься до доходу такого працівника і підлягає оподаткуванню. Наприклад, за п’ять років навчання свого працівника у ВНЗ компанія заплатила 40 тис. грн, але він вирішив звільнитися, не відпрацювавши після закінчення навчання два роки. Тоді всі 40 тис. грн вважатимуться його доходом, з якого він зобов’язаний сплатити прибутковий податок 13%, тобто 5,2 тис. грн.

Зате за такої схеми оплати в підприємства з’являється реальна можливість утримати «оплаченого» працівника. Наприклад, компанія може укласти договір, у якому буде прописано, що працівник повинен або відробити на підприємстві певний строк, наприклад, два роки після закінчення освітньої установи, або компенсувати витрати на навчання. Формально обмеження права працівника на вільний вибір місця роботи в такому разі немає — ніхто його силою не тримає, але якщо хочеш звільнитися, будь ласка, відшкодуй підприємству понесені витрати. У тому самому договорі можна передбачити й механізм відшкодування: наприклад, кожний відпрацьований на підприємстві місяць працівник компенсує якусь частину цих витрат. Однак деякі юристи сумніваються в дієвості таких пунктів у договорі: норму, що зобов’язує співробітника працювати на підприємстві обумовлений строк або компенсувати витрати компанії, може бути в судовому порядку визнано такою, що ускладнює становище працівника, а отже, недійсною.

Крім того, в законодавстві існують обмеження щодо максимального розміру відрахувань із зарплати працівника та вихідної допомоги (якщо такі будуть). Інакше кажучи, стягувати суму боргу з працівника, що звільнився, доведеться, найімовірніше, не один місяць. Або ж у судовому порядку намагатися звернути стягнення на майно боржника.

Плюси та мінуси

Для підприємства

(+) суми витрат на навчання працівника відносяться до валових витрат

(+) можливість сплачувати за навчання осіб, які не працюють на підприємстві

(+) до валових витрат можна відносити оплату участі працівників у семінарах, конференціях, тренінгах тощо

(+) існує можливість утримати працівника

(+) виділені кошти гарантовано буде спрямовано на навчання працівника чи іншої особи

(-) якщо місячна сума оплати на навчання перевищує 680 грн, із суми перевищення необхідно утримувати ПДФО і внески до соцфондів

(-) механізм відшкодування витрат підприємства на навчання працівника досить складний

Для працівника, якого навчають

(+) можливість здобуття освіти особами, які не працюють у компанії, але тільки у вітчизняних навчальних закладах

(-) право на податковий кредит не виникає

(-) у разі розірвання трудового договору з роботодавцем необхідно сплачувати ПДФО

(-) у випадку звільнення, можливо, доведеться компенсувати витрати на навчання

Знання в борг

Один з найпрогресивніших способів надати працівникові необхідні кошти на здобуття освіти — видати йому безвідсоткову цільову позику на певний термін, оформивши це відповідним договором. Видача безвідсоткової позики працівникові підприємства не впливає на порядок нарахування та сплати податків — вона не відноситься до валових витрат компанії й відображається тільки в бухгалтерському обліку.

Жодних додаткових податкових зобов’язань отримання позики не покладає і на працівника: ці кошти до доходів фізичної особи не зараховуються. Навпаки, цільова позика, взята на навчання в роботодавця, може бути корисна працівникові ще й з огляду на те, що він оплачує послуги з навчання самостійно, а відтак виникає право віднести сплачену суму до податкового кредиту і претендувати на відшкодування ПДФО.

Підприємству надання позики своєму працівникові може бути вигідне насамперед як спосіб утримати працівника, навчання якого компанія оплатила. На випадок дострокового розірвання договору можна передбачити обов’язок працівника повернути позику в повному обсязі. Небажано включати до договору цільової позики пункт про «відпрацювання» позики, якщо частина її списується за кожний відпрацьований місяць. Цей пункт договору спірний з погляду податкового і трудового права.

Водночас і для працівника, і для підприємства певні труднощі становить створення механізму повернення позики, зокрема й у випадку дострокового розірвання договору. Наприклад, у контракті передбачено, що позика надається працівникові терміном на сім років (п’ять років навчання плюс два роки після закінчення, приміром, ВНЗ). Найпростіший варіант — після закінчення терміну дії договору компанія одноразово преміює працівника сумою, необхідною для погашення позики.

Перед цим працівник підписує заяву на ім’я керівництва підприємства, у якій просить віднести премію в рахунок погашення боргу (позики). Якщо сума премії перевищуватиме певне грошове значення, встановлене законодавцем (на 2006 рік — 4960 грн), то із суми перевищення не стягуватимуться збори до соцфондів. Інший варіант — щомісяця преміювати працівника певною сумою і, знову ж таки за його заявою, відносити премії в рахунок погашення позики. Таким чином, за кілька років працівник може повністю погасити позику. Щоправда, в обох випадках при виплаті премій компанія буде зобов’язана утримувати ПДФО і внески до соцфондів.

Додаткові труднощі виникають у разі дострокового розірвання договору, коли позичальник зобов’язаний повернути взяті кошти. Працівник може заявити, що не має коштів, необхідних для погашення позики, і виплачуватиме позику протягом багатьох років шляхом перерахування обмеженої суми із заробітної плати на новому місці роботи. Звісно, можна спробувати в судовому порядку звернути стягнення боргу на майно позичальника, однак не виключений варіант, коли в боржника не виявиться власності і стягувати не буде чого.

Плюси та мінуси

Для підприємства

(+) простота оформлення

(+) можливість контролю виділених коштів

(+) можливість «прив’язати» працівника до місця роботи

(+) не виникають додаткові податкові зобов’язання

(-) складний механізм погашення позики

(-) необхідність сплачувати ПДФО і внески до фондів із сум премій, які спрямовуються на погашення боргу

(-) імовірність звільнення працівника і складність стягненням з нього суми заборгованості

Для працівника, який навчається

(+) поява права на податковий кредит і відшкодування ПДФО

(-) складний механізм повернення позики

(-) імовірність «кидка» з боку роботодавця

Автор висловлює подяку Олені Михайловій, директору аудиторської фірми «Арка», Валентину Бєлінському, юристу юридичної компанії «Ді Ел Ей Пайпер Україна», і Володимиру Потапенку, керуючому партнеру юридичної компанії «Потапенко і Партнери» за допомогу в підготовці матеріалу.